Por Jovaneide Polon (CRP 16 217)
Sua empresa tem feedback… ou só avaliação formal para cumprir o cronograma anual?
Muitas empresas dizem valorizar o feedback, aquele momento que costuma ter data marcada e um friozinho na barriga. Quem nunca? Esse papo dá pano pra manga.
Na minha experiência profissional, já vi acontecer de tudo: pessoas desmotivadas com a forma como receberam retorno sobre seu desempenho; profissionais satisfeitos por terem uma liderança madura, que contribuiu para sua evolução; e até aqueles que nunca receberam feedback e se sentiam perdidos, sem orientação.
O feedback é um importante recurso de comunicação. Provavelmente você já tenha passado por essa experiência na vida profissional. Entretanto, dependendo da maneira como ele é dado ou recebido, pode gerar resultados positivos ou ficar marcado na memória como uma experiência ruim.
Mas, na prática, o feedback costuma acontecer assim:
- uma ou duas vezes por ano;
- numa conversa tensa entre gestor e profissional;
- cheia de formulários, registros e links;
- agendada com dia e hora marcada;
- acompanhada de uma lista de comportamentos que, muitas vezes, aconteceram meses antes e já nem são lembrados.
No final, quase ninguém sai confortável.
Quem recebe se sente julgado.
Quem conduz a conversa fica com medo da reação do outro.
Isso reforça que essa conversa exige preparo da liderança, sensibilidade e muito cuidado.
E aquele encontro que deveria gerar desenvolvimento acaba se transformando apenas em mais um ritual corporativo obrigatório.
Talvez porque muitas organizações ainda confundam dar feedback com ter uma cultura de feedback.
E existe uma diferença enorme entre essas duas coisas.
Feedback não deveria ser um evento raro
Quando o feedback acontece apenas em ocasiões formais, ele perde potência.
Fica distante das situações vividas, deixa de lado a proximidade e enfraquece a construção diária do desenvolvimento das equipes.
Porque desenvolvimento não acontece em encontros anuais.
Acontece nas pequenas conversas do cotidiano.
Na cultura de feedback, as pessoas não precisam esperar um formulário, uma reunião oficial ou autorização da liderança para conversar sobre algo importante.
O diálogo acontece naturalmente.
Uma pessoa consegue dizer:
“Aquela comunicação me impactou dessa forma.”
“Essa decisão gerou dificuldade no meu trabalho.”
“Quando isso aconteceu, fiquei desconfortável.”
O que acontece no dia a dia tem valor demais para ser desperdiçado.
Isso reforça outro aspecto essencial do feedback: ele precisa ser construtivo, contribuir para o crescimento da pessoa e ser lembrado como uma conversa que realmente fez diferença.
O maior problema não é falta de ferramenta. É falta de confiança.
Muitas empresas investem em plataformas, avaliações e metodologias sofisticadas.
Elas oferecem agilidade, registros em tempo real e ajudam no cumprimento dos processos.
Mas frequentemente ignoram a base de tudo: relações de confiança.
Confiança se constrói no olho no olho, na espontaneidade e na convivência diária.
Ela nasce das experiências compartilhadas ao longo dos anos — e, em muitos casos, de uma vida inteira dentro da mesma organização.
As pessoas observam constantemente:
- se podem falar sem sofrer retaliação;
- se o erro vira aprendizado ou caça aos culpados;
- se os líderes realmente escutam com interesse genuíno;
- se podem ser elas mesmas no ambiente de trabalho ou se precisam usar a famosa “máscara do está tudo bem”.
Cultura de feedback não se implanta. Se constrói.
A liderança consciente, que entende o impacto das próprias atitudes, contribui diretamente para que os valores da organização sejam vividos no cotidiano.
Isso acontece:
- nas conversas difíceis;
- na forma como os conflitos são tratados;
- no espaço dado à escuta;
- na coragem de transformar comunicação em ponte, e não em chamada de atenção ou reforço negativo.
O feedback começa muito antes da conversa
Muitos líderes acreditam que dar feedback é simplesmente chamar alguém para conversar.
Mas o sucesso de um feedback dificilmente depende apenas do que será dito naquele momento.
Depende, principalmente, da preparação.
Um feedback mal conduzido pode gerar:
- resistência;
- silêncio e postura defensiva;
- insegurança;
- desmotivação;
- queda no desempenho.
Já um feedback bem conduzido pode gerar:
- consciência;
- crescimento;
- alinhamento;
- confiança.
E tudo isso começa antes mesmo da conversa acontecer.
Feedback não é improviso
Um dos maiores erros das lideranças é entrar numa conversa importante sem preparo.
Sem clareza do objetivo.
Sem compreender a situação, os impactos e o comportamento que precisa ser tratado.
Por isso, preparação importa.
Antes da conversa:
- reúna informações;
- organize os fatos;
- registre exemplos concretos;
- reflita sobre os impactos;
- defina claramente qual mudança espera e como você, gestor ou líder, pode contribuir para a evolução daquele profissional.
Quanto mais clareza, menor a chance de a conversa virar conflito.
O ambiente influencia mais do que imaginamos
Feedback não deve acontecer:
- no corredor;
- no impulso;
- na frente de outras pessoas;
- no meio de interrupções.
O cérebro humano interpreta exposição e constrangimento como ameaça.
O famoso “quebra-gelo” não é detalhe
Muitos líderes querem ir direto ao ponto.
Mas as pessoas precisam de espaço e de um clima amistoso para construir um contexto onde possam se expressar sem medo.
Criar rapport — aquele clima leve e respeitoso no início da conversa — reduz tensões e aumenta a abertura emocional.
A postura corporal, o tom de voz e a forma como a conversa começa influenciam completamente a receptividade.
Porque comunicação não é apenas palavra.
Aliás:
- palavras representam cerca de 7% da mensagem;
- tom e ritmo da voz, aproximadamente 38%;
- linguagem corporal, cerca de 55%.
Ou seja, às vezes o líder diz “quero ajudar”, mas o corpo transmite irritação, impaciência ou julgamento.
E as pessoas percebem.
Feedback precisa falar sobre comportamento, não sobre a pessoa
Esse talvez seja um dos pontos mais importantes.
Por isso:
- tenha exemplos concretos;
- descreva fatos;
- evite julgamentos;
- explique impactos reais nos resultados e no desempenho da equipe.
Quanto mais específico o feedback, maior a chance de gerar mudança.
Nem todo mundo recebe feedback da mesma forma
A receptividade varia de pessoa para pessoa.
Existem dias em que alguém estará mais aberto.
Em outros, poderá estar mais sensível, cansado ou emocionalmente sobrecarregado.
Dar feedback não é descarregar informações.
É construir comunicação positiva e fortalecer relações de confiança.
Escutar ainda é uma das habilidades mais raras da liderança
Muitos líderes entram numa conversa apenas esperando sua vez de falar.
Mas um feedback maduro exige escuta genuína.
Escutar significa:
- não interromper;
- não formular respostas enquanto o outro fala;
- não ter pressa;
- não ficar olhando o celular;
- ouvir sem preconceitos.
Muitas vezes existem fatores, contextos e dificuldades que o líder desconhece completamente.
Eles só aparecem quando existe um ambiente seguro para o diálogo.
Começar pelos pontos positivos fortalece a empatia
Existe uma razão importante para iniciar reconhecendo acertos.
Isso reduz a resistência e fortalece o vínculo.
As pessoas tendem a aceitar melhor os pontos de melhoria quando percebem que também são reconhecidas por suas contribuições e qualidades.
Nada de elogios genéricos.
Quanto mais específico o reconhecimento, maior sua credibilidade.
O verdadeiro objetivo do feedback é construir mudança
O feedback não termina quando a conversa acaba.
Ele termina quando existe um combinado claro sobre os próximos passos e quando a liderança também se compromete a apoiar essa evolução.
Perguntas como:
- “O que você acha que pode fazer diferente?”
- “Como posso te apoiar?”
- “O que facilitaria essa mudança?”
fazem toda a diferença.
Talvez seja exatamente isso que diferencie líderes que apenas cobram daqueles que realmente desenvolvem pessoas.
Na próxima oportunidade de oferecer um feedback, experimente colocar essas reflexões em prática.
Referências
- A Arte do Feedback — Harvard Business Review Brasil
https://www.amazon.com.br/arte-feedback-Harvard-Business-Review/dp/854310730X - Conversas Corajosas — Elisama Santos
https://www.amazon.com.br/Conversas-corajosas-Elisama-Santos - O Poder da Escutatória
https://www.amazon.com.br/poder-escutat%C3%B3ria-transforma%C3%A7%C3%A3o-constru%C3%A7%C3%A3o-duradouras